让管理真正尊重人性转鼓气象仪器石材茶几硫化染料筷子

让管理真正尊重人性

数年前，赫尔辛基和柏克莱大学的技术哲学教授佩卡 海曼恩（PekkaHimanen）在《黑客伦理与信息时代的精神》一书中试图从参与“自由软件运动”的黑客身上寻找出“信息时代的精神”。他认为，隐藏在这场运动背后的程序员们（黑客）是对当年马克斯 韦伯的经典阐述“新教伦理与资本主义精神”的背叛。

对黑客们来讲，工作已经不再是新教所声称的“必须的与基本的道德”了，在互联的世界里，工作是充满激情与创意的，时间是弹性化的，所呈现的工作精神，显然呈现在勇于追求自我实现，追求自由和不受约束，为理想和目标而奋斗的工作态度。

A、 我们是否具备黑客工作精神？

实践越来越说明，这种影响正演化为进入信息化社会的必然趋势，企业组织在这个大环境下的经营管理，同样也受到不小冲击。

知识经济时代下的从业者，多少都具备一些黑客的工作精神，强调自由、彰显个性，QEI等疯狂工作、挑战极限，企业面对这群有别于传统工作习性的员工，该用何种管理模式来善待他们？

首先就以工作时间为例，上下班打卡、加班填加班单的管理方式，在知识经济时代显然已经不管用了。知识经济时代是以信息科技为基础的络世纪，不论是生产，销售，金融服务或是客户管理都会在络上进行，社会结构也会因为络的关系而有所改变。

企业其实可以视为是络的一个节点，在这里工作的员工，不应该硬性规定用多少工时来衡量产出。知识工作者的产出不应该和工时划上等号，也就是硬性规定做8个小时，产出多少程序代码，或是多少个研究报告。

在知识经济时代，工作人员的知识、智能输出是不受限于工时或是工作场合，在休息时、在旅途上甚至在娱乐时，在做任何事时，知识工作者并没有停止过思考，这是一种工作模式。撰写过程序的人都很好理解，并非只有坐在计算机前才开始构思和写程序，之前在头脑里不知将程序组织了多少次了，所以面对这样的工作型式，企业经营者应该鼓励创意的实现，不要过度重视工时的公平性管理，应该将管理注意力放在员工实际达成的目标上。给员工一定的弹性空间，让他自己支配。

其次谈到对员工的人性化管理，如何激励他们、成就他们，营造出一个真正能发挥他们聪明才智和创造力的工作环境，这才能够留住这群高智商的工作者。普遍而言，成就动机和工作热诚可驱动员工一直沉醉在工作的氛围中，他们期待工作结果所带来的成就感，他们视工作是娱乐的一部分，企业应该重视这样的工作内容安排，让员工保持自己喜欢的工作方式，比如可以听着音乐来编程，自己布置自己的办公氛围和电脑使用习惯，抽空上找人交流、玩一会儿游戏等，只以其专业领域上的成就来引领工作潜力的发挥。

企业络的架构是知识和经验传递的重要媒介，这种传递过程有可能是经由信息络，也有可能是经由人际络来传递，IT从业员工有一个共同的特点，希望工作成果能够获得圈内人的认同，并可以经营络加以传播。这样的特性在大型企业中，企业络的功能就显得很重要，让员工工作成果可以马上得到肯定，而这样的认同，对这群员工而言，比金钱的犒赏还要来的重要。

为此，如何有效地达成这种组织内部的知识分享，提升组织中每个人处理大量信息的能力，并针对客户需求而快速决策已成为信息时代企业的关键能力。管理学者约翰尼 齐格勒（JohannesZiegler）提出：“组织智商”这个概念变得至关重要。他认为，企业的组织智商描述的是组织在五个方面的表现：外部信息觉察力、有效的决策架构、内部知识传播机制、专注经营和商业络。

在许多方面，高组织智商与高心理智商的益处相类似。在两种情形中，智商都是描述组织或个人快速处理信息、有效决策和实施决策的能力。智商高的人并非总能成功，但他们在需要迅速做出复杂决策的情形中更有可能胜出。

然而，组织智商和心理智商有一个根本差别。人很难提高自己的智商，而组织却能在实际中提高自身的智商，并由此改善业绩。

信息经济学者姜奇平在《21世纪络生存术》一书中强调：

“21世纪知识经济时代的管理是直接管理。直接管理是越过中间层的管理，是领导直接面对活生生的人的管理，20世纪的管理是中间官僚层的迂回管理，一级管一级，总裁的意旨通过中间层迂回到公司的下层，不需要时时刻刻一竿子插到底直接关怀每一位员工。”

因为不是专门论证经济学和管理学问题，笔者不想在此更多地展开论述姜奇平先生观点的正确与否，但事实是，在今天我们的IT企业管理模式确实已经到了变革的前夜。

B、 好莱坞娱乐业的启示

上世纪90年代以来，好莱坞成了小公认定由中孚实业牵头成立的河南省高汽车水封效能铝基新材料创新中心为河南省制造业创新中心司的天下。据统计，短短十年间，南加州跟娱乐业相关的公司就增加了3倍多，近95000名从业人员都是自由职业者或受雇于不足10人的小公司。由于竞争激烈，大公司越来越不好生存。南加州业界千人以上的公司只有19家，其中大多数是历史悠久的老制片公司，且主要是为别人提供后勤支持等。

为什么会出现这样的情况？这正是知识经济时代对管理提出的挑战！

首先，传统的电影娱乐遭遇空前的竞争压力，有线电视、互联、DVD、络游戏使得人们娱乐更加多元化，客户不是不喜欢电影了，而是对电影提出了更高的内容及享受上的要求，于是造成对人才的要求必然也就水涨船高。传统公司受限于机制只好先考虑自己的人，努力让现成的人去适应不同的竞争要求，而分层管理又不是培养创造型人才的好办法；而小公司只找最合适的人来做最合适的事情，以最能满足客户需求为创作的惟一归宿。

其次，传统公司管理靠结构性运作，维持这种固定性结构只是因为它存在所以它必须存在，适应市场变化的速度和意识就远远落后了；而小公司初期是为了市场某一特定需求而存在，机构也相应需求被发现而生，随需求的被满足而决定去留，随着不断满足客户与市场需求，逐步形成自己的品牌特色和核心竞争力。

这两种管理模式实际是在比拼：谁品质高，谁成本低。当市场竞争中遇到超高品质、超低成本的挑战压力时，人们面临的将是如何把创造性的人才组成短暂的联盟，合力达成特定的目标。

谁能把这些人及时、有效地组织起来，谁就获得了竞争优势。

约尔 科特金（JoelKotkin）和戴维 佛里德曼（DavidFried鄄man）发表在1997年2月号《世界经理人文摘》（现已改名《世界经理人》）上的《好莱坞娱乐业的启示》一文，里面指出：

“采用好莱坞络系统的行业都会得到这些益处：每一项工作都可以召集最适合工作要求的人才，而不是让公司的员工去适应各种各样的工作；不再需要长期维持一个组织机构，官僚习气和业务开支因之降至最低；长期的风险和成本（如解聘）会减少，没有长期团队，只有组建临时团队来完成任务，过后就解散；最终结果：高品质，低成本。”

两位作者认为：“我们不久就会看到，好莱坞的成功不是一个离谱的古怪模式。随着络经济（知识经济）在更多传统行业中的发展，好莱坞模式肯定不是发展中的一个特例，而会成为发展中人们所信守的规则。”

无独有偶，2005年3月出版的《商业周刊》（台湾版）刊登了德国乃至整个欧洲的著名畅销书作者、管理大师莱恩哈德 斯普伦格(renger)的专访，对话中也谈到了对好莱坞模式的认同。

问：什么样形式的信任关系，是21世纪企业面对的最大挑战？

答：我觉得电影产业，很能诠释现代企业需要的信任关系———好莱坞那些电影制作人员：他们随时都有新的组合，人员来自四面八方、各个该公司表示国家；他们要很快地建立拍片团队的工作默契与方法，在短暂时间拍出一部卖座电影。没有信任作为连结，工作无法达成。当然，这种形式团队的信任，也需要建立在共建筑模型同的知识与透明的信息上。

如何建立“立即的信任关系”，将是21世纪企业与工作者面对全球化竞争非常大的挑战。以往，信任是可以透过时间慢慢酝酿出来；现在我们则有越来越多机会，必须学习去信任一个素未谋面的同事，将他视为可信赖的工作伙伴，才有可能快速达成工作目标。

未来企业从原本发迹的地方拔根而起，漂移到世界不同地区，将会越来越普遍。我们的工作环境，不再容许我们安定于一个地方或历史悠久的传统，这种改变既是时间，也是空间的变化。陌生人在我们每天的生活、工作扮演的分量越来越重，而信任是协助我们跨越这种挑战的重要能力。只不过，并非每个人都准备好这种能力。

C、 大趋势——个体在崛起

德国管理学家莱恩哈德 斯普伦格在其著名的《个体的崛起》一书中，对现代企业的管理现状进行了猛烈的抨击，他认为现行的工具式管理不仅影响未来，也能影响现在。它不但能让人远离事实，还能为自己创造出一个“事实”。它把员工的注意力从企业的外部环境、市场情况、竞争局势和顾客需求上引开，转移到公司内部营造的虚拟世界中。工具式管理的代表就是组织，它们能让员工不相信自己，却信任组织。

所谓的工具式管理，最大的特点是塑造出一种所谓的“组织人”，“管理”似乎已经忘记了管理的本义是必须聚焦在组织机构的成果和绩效，而只是侧重于对人的控制。在几乎所有的企业里，职位描述、岗位职责，他们似乎都在说明着同一个事情———我们需要的不再是一个有个性、有思想的人，而是一个符合我们要求的，在我们规矩之内办事的“组织人”。然而这种想法只是泰罗制管理思想的另一种翻版，泰罗制管理思想坚持认为工人只是一种工具，他们的劳动率是可以通过测量获得并在规范的程序内得到“科学管理”而获得提升的。

而21世纪的泰罗们恰恰是忘记了这样一个现实，和上世纪相比，员工本身的性质已经发生了巨大变化。即便是受雇于企业的一个低层次的工作，充当从属者的工人也已经越来越少，他们正在日益成为知识工作者，他们是合作者而不是从属者。与传统企业相比，上司已经不能再像过去那样完全胜任所谓的下属所从事的工作。这些知识工作者不能再像一般工人一样地进行管理，因为他们具有很大的流动性，可以轻易离开公司，他们拥有属于自己的资本———知识。知识工作者与企业的新型关系是和以往的工人有着很大的不同的，知识工作者拥有生产资料，这也正是现行企业管理危机产生的根本原因。

是的，不注重人的个性，不懂得区别对待员工的管理已经行将没落了。在一个知识工作者为主体的社会里，我们需要把员工作为合作者来进行管理，而合作者的定义就是彼此平等的人，我们的任务也不再是“管”人，甚至也不再是“对人的工作进行管理”，而应该是对绩效进行管理。企业也必须以个体作为出发点，换言之，以知识工作者作为出发点，重视员工之间的差异性，不打搅他们独特的意愿，允许员工展示出他们的优点。

斯普伦格坚持“捍卫个体性”，他认为美式管理最为人所诟病的是将人规格化，使人失去自我性的活泼思考，并担心因此公司的同构性太高而失去创造力。他用专章评价甚至是否决了美式管理的一些制度，如全方位监控的360度评估、绩效评估等。斯普伦格执拗地认为：“在新的经济世界里，惟有个体的自由才能保障企业的生存。”

人类一个很大的惰性就是在集体中放弃思考，异于他人的个体受到排挤，为了自我保护，团队成员只好妥协，一致向中间看齐。团队的实质是只能结合弱者，而无法吸纳强者。而只有在极少的情况下，才会创造出一些伟大的团队，约翰 列侬和他的披头士（甲壳虫）乐队、凡高和保罗 高更、比尔 盖茨和保罗 艾伦。但是，这些团队的成员都是个性异常鲜明的个体，他们首先是一个个体，然后才会是一个团队。然而这些个性鲜明又强有力的团队，在现今企业中能找到吗？答案墨盒墨水是值得怀疑甚至是否定的。

个体性是企业管理危机的起因，同时也是危机的答案。管理的目的并不是约束个体行为和强调态度的重要性。正如现代管理学之父彼得 德鲁克所言：这并不能解决问题，反而会导致问题的恶化，管理的目的是绩效，而为了达到绩效，我们就需要作为个体的知识工作者———我们每一个的“人”———发挥自己的所长。组织不是一种绝对的东西，而是一种使人们富有成效地组合在一起工作的手段，一种特定的组织形式也只能运行于某些条件下和某一个时期。

我们所需要的也不是多一点管理或少一点管理，而是一种思想体系：管理人员欢迎变革、怀疑和反面意见，不认为员工的个体性是威胁。正相反，让员工为自己的行为负责，并把种种不确定性看做是机遇。我们需要的管理，是基于个体性的管理，是企业能通过员工的多样性、差异性和独特性去获得最佳绩效的方式。

D、 创意经济在创意什么？

放眼洗猪机21世纪，谁能鹤立鸡群、引领风骚？

当创意取代土地、资本而成为领导经济发展的火车头时，美国区域经济学者理查德 佛罗里达（RichardFlorida）把这群决定趋势的精英，称为创意新贵（也可称作是创意阶级CreativeClass）。

只要以创造新想法、新技术、新的创意内容为工作核心，都可以属于这个创意阶层。

在他的观察里，因为这个族群的出现，工作形态发生着一种前所未有的演变。过去，组织时代强调人人一致，但是创意阶级却主张独立性、自我陈述、包容差异，以及多面向的经验。最明显的现象，就是从前人们透过职业（农夫、工人……）来识别身份，但今天更多人喜欢用各种创意活动，像作家、美食家、设计师、顾问来称呼自己。

创意阶层包括一个超级创意核心（super-creativecore），这个核心由来自“从事科学和工程学，建筑与设计，教育，艺术，音乐和娱乐的人们”所构成，他们的工作是“创造新观念、新技术和新的创造性内容”。除了这个核心，创意阶层还包括更广泛的群体，即在商业和金融、法律、保健以及相关领域的创造性专业人才。在理查德 佛罗里达看来，美国社会已分化成四个主要的职业群体：农业阶层、工业阶层、服务业阶层和创意阶层。据说在美国，有3800万人被纳进这个新领域，占总就业人口的30%，美国的情况被认为创意阶层目前在经济中呈上升趋势。

核心要点是怎么看待创造知识价值的人，如何更好地让人得以顺利地发展。

美国管理学家斯蒂芬 科维在其上世纪90年代的全球畅销书《高效能人士的七个习惯》中，特别把人提到了一个企业核心资产的高度，他认为：“如果你想在业绩上大有收获，我说的是50%，而不是5%，那就必须彻底改变对人的看法。你必须相信，人是企业组织内最有价值的资产，他们可以有无限的成就。你得让他们也相信这一点……这就是我为什么要说，仅用好好待人、好好用人这种老方法是不够的。你必须帮助他们发现其工作的意义，让他们感受到他们正在为某些更有意义的事情做出贡献。这样，他们才能有真正的动力和满足，才能真正释放潜藏于心的巨大能量和创造潜能，并让他们迸发出来。”

E、 重思人性从管理者自身开始

作为一个管理者，你的领导管理能力不是仅看你自己是否能够取得多少成绩，而是要看你能否带动部属，让他们取得多少成绩，在取得成绩的过程中，赢得部属发自内心的认可和信赖。所以，从某种角度来讲，今天考量一个管理者的水平，不是看你能够发号施令地去指挥多少人，而是看你有多少真心的追随者和同盟者。

当今国际领导管理领域的大师沃伦 本尼斯教授———他曾经给4位美国总统当过顾问，出版《极客与怪杰》等多种领导力修炼专著，一针见血地指出：“领导必须学会的是，开发一个社会框架来鼓励不可思议的接触人物（这些人绝大多数都具有强烈的自我个性）共同合作，发挥他们自我的创造力。”

可能在具体企业经营中还可以挖掘很多东西，比如，如何正视每个知识工作者（员工）的精神追求与个性特质，激发引导、培育指导、追随辅佐、协作共赢等。让以人为本的思想落实到企业经营实践中，让我们的管理也跟上知识经济发展的步伐。

说来说去，还是那句老话——千里马常有，但伯乐不常有，愿伯乐惜之、用之、驱之、砺之、引导之、成就之，事业幸甚！国家幸甚！(end)

郑州哪个地方看白癜风效果好
手上的白斑能治疗好吗
武汉好的白癜风医院在哪
重庆男性专业医院